Top 5 questions RH de l'engagement

Les cinq questions RH à poser à vos collaborateurs pour améliorer leur engagement au travail

Pour anticiper les fléaux de désengagement et de fuite des talents, les équipes dirigeantes et RH doivent identifier en permanence leurs enjeux prioritaires en interne. Et cela commence par savoir poser les bonnes questions au bon moment aux bonnes équipes.

Grâce aux données générées par les réponses de 150.000+ salariés d’entreprises interrogés sur leur rapport au travail via notre plateforme de sondages internes, l’équipe de psychologues du travail et des organisations de Supermood a sélectionné et analysé les cinq questions majeures qui permettent d’augmenter l’engagement des collaborateurs d’entreprises.

Cet article pose un premier cadre de réflexion stratégique sur la manière dont les équipes dirigeantes, RH et managers peuvent se poser les bonnes questions en interne, et ce dans l’optique de pouvoir plannifier et mener les actions RH les plus pertinentes.

Bonne lecture !

Les cinq questions, souvent posées sous forme d’affirmation aux collaborateurs d’entreprises qui répondent sur une échelle de 1/5 à 5/5 pour partager leurs ressentis sur leurs rapports au travail :

Question n°1

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Cette question est posée aux collaborateurs via le SuperFeedback.

Le levier d’engagement ciblé : la reconnaissance

La reconnaissance reste un des concept piliers de l’épanouissement des collaborateurs. De nombreux théoriciens des besoins et des motivations – Abraham Maslow, Douglas McGregor, Frederick Herzberg, ou encore David McClelland – ont pu le démontrer : l’estime demeure un besoin humain primordial, et de récentes recherches appliquées au monde du travail vont dans ce sens.* 

L’enjeu RH : mesurer et améliorer la pratique culturelle de la reconnaissance

Avec les données générées par les réponses des 100.000 utilisateurs de Supermood, nous avons la confirmation que la reconnaissance est fortement corrélée à l’employee Net Promoter Score (eNPS).** Autrement dit, plus la pratique culturelle de la reconnaissance est développée au sein de vos équipes, plus le sentiment d’appartenance et l’envie de promouvoir votre entreprise se retrouvent renforcés.

Dans le cadre du travail, nous pouvons identifier trois types de reconnaissances

  • la reconnaissance symbolique : le fait qu’on nous dise merci, qu’on nous dise “c’est bien, c’est du bon travail” et ainsi faire preuve d’intelligence émotionnelle ;
  • la reconnaissance économique : la rémunération salariale, les primes et autres bonus. Dans le monde de l’entreprise, cela reste la mesure la plus objective de la création de valeur des collaborateurs ; 
  • la reconnaissance pratique : donner les moyens (matériel, humain, intellectuel) de réaliser un bon travail. 

La reconnaissance peut venir de plusieurs sources : les feedbacks de nos collègues, notre manager, notre organisation, qu’ils soit présents en quantité, ou en qualité de jugement (positif ou négatif). 

Enfin la pratique de la reconnaissance dispose de deux cibles : l’une sur l’objectif et l’autre sur l’effort. Nous pouvons recevoir de la reconnaissance lorsque notre mission est accomplie, mais il est tout aussi important pour le moral des équipes de reconnaître les efforts entrepris, aussi bien individuels que collectifs.

Nos recommandations d’actions RH

Si votre entreprise utilise l’outil SuperFeedback de la solution Supermood pour poser cette question à vos collaborateurs, et que le niveau de leurs réponses est faible (en dessous de 3.5/5), c’est qu’ils ressentent nécessairement un manque sur un des aspects de la reconnaissance (type, source, cible).

Dans ce cas,  l’équipe d’experts en psychologie du travail et Culture Strategy de Supermood vous recommande généralement d’identifier ce ou ces aspect(s) manquants avec de nouvelles questions plus précises, puis de mettre en place des actions locales efficaces, orientées davantage sur de la reconnaissance pratique et symbolique que sur des revalorisations salariales.

Question n°2

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Cette question est posée aux collaborateurs via le SuperFeedback.

Le levier d’engagement ciblé : le bonheur

Dans notre grille analytique des 10 leviers de l’engagement, cette question fait partie du levier Bonheur, qui comprend plusieurs éléments chez Supermood : c’est à la fois le bien-être psychologique, la santé physique, la satisfaction, ainsi que le sentiment d’épanouissement.

Souvent nous parlons des entreprises sous l’angle de productivité et de satisfaction : des équipes bien organisées, de bonnes rémunérations, ou encore des espaces agréables qui optimisent les conditions de travail… mais dans tout ça, nous sentons-nous bien en tant qu’êtres humains ? Donc là nous sommes vraiment sur le bien-être, la santé psychologique des personnes.

L’enjeu RH : détecter des comportements de recul des collaborateurs sur leur rapport au travail

Préciser “Chaque matin” dans sa question apporte une nuance contextuelle intéressante car il y a ce moment où nous nous réveillons, nous nous préparons pour nous projeter dans nos journées singulières. Nous pensons à nos travaux respectifs, et c’est aussi le moment où nous allons quitter notre foyer. Ce moment est en réalité une transition : nous passons de nos vies privées et à nos vies professionnelles. Il s’agit donc d’évaluer nos ressentis juste au moment où nous rentrons dans notre mode “travail”. 

Formuler cette question ainsi permet de détecter un comportement de recul que nous pouvons avoir par rapport au travail. Ce comportement peut être l’absentéisme, des arrêts maladie répétés, mais également le présentéisme, qui signifie être mentalement absent en dépit d’une présence physique au bureau.

Si nous arrivons à nous dire chaque matin “Je me sens bien d’aller au travail, et je vais passer une bonne journée” c’est que nous avons probablement trouvé notre place dans le monde, et que c’est dans cette organisation où nous pouvons nous épanouir. 

Nos recommandations d’actions RH

Si votre entreprise utilise l’outil de sondage SuperFeedback de la solution Supermood pour poser cette question à vos collaborateurs, et que le niveau de leurs réponses est faible (en dessous de 4/5), cela indique que peu de collaborateurs arrivent au travail heureux.

Dans ce type de contexte, l’équipe de psychologues du travail et des organisations de Supermood vous recommande généralement quelques actions (mettre en place du mentorat entre collègues, sensibiliser sur le stress au travail  via des emails de prévention, organiser des moments de détente et de convivialité, favoriser le soutien social, qui inclut la dimension émotionnelle…) tout en reposant des questions plus précises sur les sources du malaise psychologique.

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Question n°3

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Cette question est posée aux collaborateurs via le SuperFeedback.

Le levier d’engagement ciblé : l’évolution

Au même titre que la reconnaissance, l’évolution fait partie des moteurs prioritaires de l’engagement au sein des organisations. En réalité, le développement personnel des employés est directement lié à la croissance et à la compétitivité des entreprises. 

De nombreuses études sur le concept du “plafond de verre” *** démontrent que l’incapacité de se projeter au sein de son entreprise mine complètement le moral, et donc la performance des employés. Si nous percevons nos possibilités d’évolution, si nous voyons notre ROI du fait de nous impliquer dans notre entreprise, dans notre travail, nous serons nécessairement plus motivés.  

L’enjeu RH : mesurer l’aptitude de l’entreprise à savoir faire évoluer les collaborateurs de l’entreprise

Derrière l’expression “possibilités d’évolution”, il y a deux types d’évolutions sur lesquelles les dirigeants et équipes RH d’entreprise doivent travailler : 

  • l’évolution hiérarchique : notre statut et nos responsabilités évoluent au sein de l’organisation ;  
  • l’évolution en compétences : notre possibilité d’apprendre de nouvelles connaissances et de nouveaux savoir-faire.

Cette dichotomie sémantique de l’évolution au travail est d’autant plus pertinente avec les jeunes générations qui entretiennent un rapport utilitariste à l’entreprise plus décomplexé et n’hésitent pas à changer rapidement de structures au début de leurs carrières.

L’un des défis de votre entreprise, c’est votre capacité à apporter de l’évolution à vos collaborateurs, et ce notamment en développant leurs compétences, pour qu’ils puissent davantage se vendre sur le marché du travail. Même si le risque de départ de certains talents est réel, il ne faut pas avoir peur de leur offrir ces opportunités d’évolution, l’expérience de vos collaborateurs au sein de votre organisation sera dans tous les cas améliorée, tout comme votre marque employeur.

Nos recommandations d’actions RH

Si votre entreprise utilise l’outil de sondage SuperFeedback de la solution Supermood pour poser cette question à vos collaborateurs, et que le niveau de leurs réponses est faible (en dessous de 4/5), il est dès lors opportun de leurs poser des questions plus précises sur le type d’évolution qu’ils privilégieraient.

Concernant les actions RH concrètes, si il peut être en réalité complexe d’activer rapidement de la reconnaissance économique avec des augmentations de salaires, vous pouvez mettre plus facilement des procédures de recrutement en interne pour les collaborateurs de l’entreprise.

Vos actions RH peuvent également porter sur l’évolution en compétences sont beaucoup plus simples et bien moins coûteuses, et ces actions pourront ouvrir des perspectives au sein des équipes. A titre d’exemples, vous pouvez mettre des livres à disposition, organiser des formations pertinentes en interne, créer des espaces d’échange et de mentorat où les collaborateurs se stimulent intellectuellement avec du partage de savoir sur leurs compétences respectives. 

Question n°4

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Cette question est posée aux collaborateurs via le SuperFeedback.

Le levier d’engagement ciblé : la vision d’entreprise

Notre engagement dans une organisation passe par notre engagement dans la cause que nous défendons. Cette affirmation, à laquelle nous croyons profondément chez Supermood, est validée par la corrélation forte entre les résultats des réponses à cette question au SuperFeedback et le résultat du Superscore.

Beaucoup d’entreprises accompagnées par Supermood sont en train de redéfinir leurs valeurs. Elles les affichent notamment sur les murs de leurs locaux, elles vont communiquer sur leurs visions respectives car elles ont conscience que cela participe à construire leur marque employeur, mais surtout attirer et retenir des talents qui, alignés avec leurs valeurs, vont notamment pouvoir passer leurs périodes d’essai. 

Cette tendance est encore plus marquée au sein des jeunes générations présentes dans le monde du travail, qui n’hésitent pas à changer d’entreprises, voire de domaines, pour rejoindre des organisations avec lesquelles elles peuvent s’identifier en termes de valeurs.

L’enjeu RH : favoriser l’alignement de valeurs pour réduire les frictions opérationnelles entre les différents membres de l’organisation

Evoquer des notions de “valeurs” et “d’adéquation” dans cette question, c’est rappeler ce lien fondamental entre la vision globale d’une entreprise et son incarnation locale et quotidienne par ses membres. 

A l’échelle d’une organisation, les valeurs représentent le cadre culturel, la boussole qui oriente la manière dont une entreprise opère. D’un point de vue interpersonnel, le partage de valeurs au sein d’une entreprise questionne plusieurs sous-dimensions : au-delà de nos intérêts personnels respectifs, sommes-nous culturellement alignés avec notre groupe de travail, nos collègues, notre manager, ou encore nos dirigeants ? 

Nos recommandations d’actions RH

Si votre entreprise utilise l’outil de sondage SuperFeedback de la solution Supermood pour poser cette question à vos collaborateurs, et que le niveau de leurs réponses est faible (en dessous de 4/5), il est pertinent de demander aux employés de préciser leurs opinions en fonction des cibles de leurs feedbacks “Suis-je d’accord avec la vision stratégique des dirigeants ? Des top managers ?” Ensuite, des questions complémentaires davantage orientées sur le concept d’impact, telles que “Ai-je le sentiment de créer de l’impact dans l’entreprise ? Mon entreprise a-t-elle un impact sur la société ? Sur le reste du monde ?

Il peut être pertinent de poser une question ouverte “Résumez les valeurs de notre entreprise”, ce qui nous permet de collecter des données quantitatives sur les valeurs les plus partagées par les collaborateurs. C’est d’autant plus pertinent de le faire sans biais, avant d’avoir communiqué en interne les valeurs de votre entreprise. 

Une fois cet appel à contribution réalisé, plusieurs actions RH peuvent être mises en place : les définir avec la direction, les communiquer en interne (afficher sur les murs, explication sur l’intranet, diffusion pour l’onboarding des nouvelles personnes…), les animer (association à des prises de décision, des projets, des réunions…), avant de les communiquer à l’externe (présentation clients, sondage aux clients, mention dans les offres d’emploi…).

Question n°5

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Cette question est posée aux collaborateurs via le SuperFeedback.

Le levier d’engagement ciblé : l’impact

Avec cette question, nous nous situons directement dans de l’impact opérationnel au sein de l’entreprise. Outre le bien-être psychologique et l’alignement avec la vision d’entreprise, les collaborateurs ont aussi envie et ont besoin de faire des choses, d’être responsabilisés, et d’être performants

Si nous prenons l’analogie avec le sport, nous avons envie de jouer, personne ne veut être sur le banc de touche.

L’enjeu RH : mesurer l’efficience opérationnelle de votre culture de l’entreprise

Posée de cette manière, cette question permet d’interroger : 

La qualité de circulation de l’information. Le manque d’information, en haut de la direction ou en bas, est préjudiciable pour la prise de décision éclairée. Il faut de la donnée, et c’est aussi le rôle de Supermood de fournir ces informations. 

– La localisation hiérarchique de la prise la décision. Doit-on décentraliser la prise de décision pour aller plus vite ? Cette interrogation amène à de véritables questionnements culturels : pouvons-nous prendre des initiatives au sein de l’entreprise ? Avons-nous le droit à l’erreur ? Car si nous n’avons pas le droit à l’erreur, nous ne prenons pas de décisions. 

Nos recommandations d’actions RH

Si votre entreprise utilise l’outil de sondage SuperFeedback de la solution Supermood pour poser cette question à vos collaborateurs, et que le niveau de leurs réponses est faible (en dessous de 4/5 chez Supermood), l’équipe d’accompagnement de Supermood va vous accompagner dans un travail d’analyse des réunions – leurs objectifs, leurs natures, leurs déroulements, leurs préparations, leurs impacts – car leurs fonctions premières sont la communication interne et la prise de décision

Elle va également travailler sur cette dimension de liberté et d’autonomie des collaborateurs, avec des recommandations sur des règles relatives aux processus de validation par palier, du type “jusqu’à 1000 euros de budget de dépense, il n’y a plus besoin de l’aval de notre manager” qui accélèrent la prise de décision.

Cela demande du courage pour les dirigeants et managers, mais il faut également savoir lâcher du lest sur des leviers appropriés aux bonnes personnes, que ce soit sur des budgets ou des projets. 

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Références des annotations

* Références scientifiques sur l’estime de soi :

Brun, J.P. et Dugas, N. (2008). An analysis of employee recognition: Perspectives on human resources practices. The International Journal of Human Resource Management, 19 (4), 716-730. 

Henryhand, C.J. (2009) The Effect of Employee recognition and Employee engagement on job satisfaction and intent to leave in the public sector. Minneapolis, MI, USA: Capella University.

** L’employee Net Promoter Score (eNPS) est la mesure de recommandation faite par les employés vis-à-vis de leur entreprise.

*** Références scientifiques sur le plafond de verre :

Lapalme, M., Tremblay, M. et Simard, G. (2009). The relationship between career plateauing, employee commitment and psychological distress: the role of organizational and supervisor support. The International Journal of Human Resource Management, 20 (5), 1132-1145. 

Allen, T.D., Russell J.E.A., Poteet M.L., et Dobbins, G.H., Lear (1999). Learning and development factors related to perceptions of job content and hierarchical plateauing. Journal of Organizational Behavior, 20, 1113-1137. 

Lemire, L. et Rouillard, C. (2003). Le plafonnement de carrière : étude dans une municipalité au Québec. Relation industrielles / Industrial Relations, 58 (2), 287-313

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