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Conduite du changement : les 10 points stratégiques

Au sortir de la crise sanitaire, les entreprises sont amenées à ne plus subir le changement. Sur fond de transformation digitale s’opèrent ainsi de plus en plus de restructurations, fusions-acquisitions, PSE, et autres actions de réorganisation.  

Dans un contexte où les incertitudes règnent déjà, réorganiser ses équipes peut s’avérer délicat, d’où l’importance d’adopter une approche qui privilégie la communication et les feedbacks collaborateur exprimés sous forme de données actionnables. 

Découvrez 10 points à vérifier pour bien préparer l’annonce de votre plan de réorganisation.

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1. Clarifier l’objectif de votre décision

Pour rassurer et embarquer vos équipes quant au déroulement d’une réorganisation, il convient de démontrer que le management voit en ce changement un moyen et non une fin. 

Face à l’incertitude, accentuez votre communication 

Qu’il s’agisse d’un projet d’une grande complexité ou que la décision s’inscrive dans un contexte de gestion de crise, ce défi à relever remportera davantage l’adhésion des équipes s’il est parfaitement compris et vécu comme légitime. 

Ainsi, donner une vision globale et dynamique de la situation facilitera votre travail de transition

2. Adopter un discours clair, argumenté, séquencé

Pour pouvoir préciser l’objectif en question, l’argumentaire doit être méthodiquement préparé sur le fond comme sur la forme. 

Il s’agit de parer à toutes les éventualités pour éviter à tout prix le recours à l’improvisation. Les raisons pratiques, culturelles, ou encore économiques doivent être exposées et clarifiées. 

Au moment de l’annonce, c’est vrai qu’on attend la parole du dirigeant. Elle doit être claire, elle doit être transparente, elle doit être forte.

Bruno METTLING, ancien dirigeant des groupes Orange et Banque Populaire, consultant en stratégies sociales

Si une information vous fait défaut, n’hésitez pas à l’admettre, la transparence permettant de conserver la confiance de vos équipes. 

Ainsi, proposez un message impactant et engageant en privilégiant un format humain respectueux des collaborateurs (email travaillé, vidéo du dirigeant, annonce en personne, etc.). Prévoyez une Foire Aux Questions (FAQ) : les collaborateurs ne manqueront pas d’apprécier. 

3. Briefer les managers intermédiaires dans le planning de communication

Le middle-management représente le premier point de contact entre hiérarchie et collaborateurs. 

Le manager, un allié précieux en période de réorganisations

C’est pourquoi le rôle des managers est à estimer à sa juste valeur. Confiez-leur tous les outils nécessaires pour défendre et incarner votre stratégie en leur donnant des indications claires. 

Correctement informés, ils se feront l’amplificateur idéal d’un changement parfaitement compris et accepté. 

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4. Quantifier le moral des collaborateurs avant l’annonce

Pour ne pas devenir source d’incertitudes et de baisse d’engagement, l’annonce doit être faite au moment opportun. 

Formez vos managers aux outils d’écoute analytique de vos collaborateurs  

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Pour en savoir plus sur comment utiliser l’écoute analytique des collaborateurs en période de transformation téléchargez notre guide.

Pour mieux prendre la température sur sa réception et sur l’adhésion au changement, employez les outils analytiques appropriés en tenant compte des populations spécifiques.  

5. Identifier les populations ambassadrices pour cimenter une alliance stratégique

La conduite du changement et le pilotage de toute réorganisation sont soumis à une dynamique sociale, d’où l’importance d’identifier correctement les populations au sein de l’entreprise. 

Partant, l’analytique RH constitue un outil remarquable pour reconnaître les alliés de votre plan de transformation. 

6. Engager le dialogue social 

La crise du Covid-19 a bouleversé les habitudes en matière de dialogue social. Et pourtant, un contact privilégié avec les partenaires sociaux est garant de la réussite de toute réorganisation. 

Partant, dans vos échanges avec les instances du personnel, munissez-vous de toutes les données collaborateur anonymisées disponibles pour mieux s’aligner autour d’une vision objective du moral des collaborateurs.  

Découvrez comment Crédit Agricole Normandie-Seine inclut ses collaborateurs dans leur transformation

7. Impliquer l’ensemble de la direction

Garante de la performance RH, de la performance du management et incarnation première de la culture d’entreprise, la direction se doit d’être au plus près de ses équipes, surtout en période de changement. 

Ce n’est qu’en faisant preuve d’une intelligence émotionnelle exemplaire qu’elle pourra exercer son leadership sans risquer de mettre à mal le ressenti et l’expérience collaborateur

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8. Exercer une veille contextuelle

Tout comme il faut veiller à la pertinence du contexte social pour manifester vos intentions de transformation, vous devrez aussi choisir le timing adéquat en matière d’environnement institutionnel. 

Ainsi, vous inscrirez ainsi la réception de l’annonce dans un climat favorable. 

9. Mesurer l’impact de vos annonces immédiatement et à long terme

Employez les outils de People Analytics proposés par Supermood pour vérifier l’adhérence des collaborateurs à votre approche de conduite du changement. 

Découvrez comment le feedback collaborateur permet de réussir votre transformation

Posez-leur directement la question et anonymisez les réponses pour recueillir un feedback honnête

10. Vérifier la cohérence entre les discours stratégiques et le plan d’exécution

Pour garantir l’agilité de votre entreprise à travers les changements, il est important de conserver un alignement entre la théorie et sa mise en pratique. 

Ainsi, votre marque employeur sera renforcée par cette volonté d’afficher une cohérence maximale entre vos discours et les réalités vécues par vos collaborateurs en transition.

Si vous souhaitez discuter de vos enjeux de management, de pilotage de transformations ou d’engagement de vos équipes, n’hésitez pas à m’écrire, je serai ravie d’échanger avec vous sur LinkedIn ou par email : cindy@supermood.fr