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Managers et fonctions RH : les 5 leviers de coopération

Face à des enjeux profondément redéfinis par la crise du Covid-19, les entreprises doivent faire preuve d’agilité, d’adaptation, ainsi que d’une approche stratégique face au changement. 

Une excellente relation entre les fonctions RH et les managers opérationnels s’avèrera indispensable pour relancer la performance et appréhender la transition de manière sereine.

Focus sur les leviers d’alignement qui permettront de sortir de la dynamique de gestion de crise.

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L’importance du rôle du HR Business Partner

1. Flexibilité et télétravail : de nouveaux modes de travail plus adaptés 

En optimisant leur politique de télétravail, les entreprises prouveront qu’elles sont prêtes à faire face à l’absence de retour unilatéral en la matière et qu’elles sauront adopter la flexibilité nécessaire. 

Ainsi, en première ligne de cette démarche en faveur d’une plus grande agilité, le middle-management doit garantir la faisabilité de la nouvelle politique de télétravail. Il lui faudra engager à la fois la responsabilité individuelle des collaborateurs et celle des équipes, mais aussi le soutien des RH. 

Le HRBP (HR Business Partner) se fait, dans ce contexte, le lien idéal entre les fonctions RH et les Business Units en veillant au bon déploiement des politiques RH en adéquation avec les réalités du terrain.  Face à des défis sans précédent, la prise en compte des avis des collaborateurs sera en effet la clé de la réussite. 

Vers un dialogue social plus authentique 

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2. Communication interne : garante d’une expérience collaborateur préservée

Annonces, arrêtés (parfois contradictoires), nouvelles stratégies, etc. Dans un contexte qui évolue rapidement, minimiser les incertitudes s’avère absolument primordial. 

Ainsi, la circulation des informations devient alors le principal levier d’agilité, d’adaptation et de résilience pour les organisations. Par exemple, au moment du premier déconfinement en mai 2020, le secteur bancaire avait fait les frais de messages divergents provoquant le doute général au sein de leurs équipes. 

Pour éviter de perdre l’adhésion des collaborateurs face à une transformation incontournable, il convient pour les RH et managers d’implémenter un dialogue social authentique fondé sur des indicateurs de compréhension. 

De la nécessité de mettre en place des indicateur de performance RH 

3. Revue de performance et Culture du Feedback : vers un engagement optimal

Engagement et culture d’entreprise sont aujourd’hui des notions indissociables du concept de performance. 

Là encore, la mise en place d’un indicateur de Performances RH permet de vérifier l’adéquation entre les politiques RH, les postures managériales et le bien-être des collaborateurs. 

La métrique eNPS est ainsi devenue incontournable, faisant office de baromètre interne en matière d’engagement au travail qui aligne managers et RH. 

La marque employeur, un facteur clé dans la rétention des talents 

Pour qu’une telle métrique soit mise en place, il est indispensable de développer au sein de l’entreprise une culture du feedback. Que ce soit entre les collaborateurs et leur management, ou entre les fonctions RH et les équipes métier.

4. Expérience collaborateur et Marque Employeur : des leviers de rétention de talents 

En 2021, l’expérience collaborateur est reconnue comme devant faire partie des priorités pour les entreprises. 

À l’heure où les plateformes telles que Glassdoor offrent une visibilité totale sur la satisfaction des employés, l’absence de réflexion stratégique impacte directement l’attractivité et la rétention de talents pour toute organisation. 

Miroir de la marque employeur et de la culture d’entreprise, fonctions RH et managers doivent travailler main dans la main pour rétablir une expérience collaborateur de qualité, cette expérience ayant été mise à mal par la distanciation sociale et le contexte de crise sanitaire.  

Deux niveaux d’alignement sont à prendre en compte : 

  • En amont, un accord doit être trouvé quant à la manière de faire vivre les valeurs et la culture d’entreprise
  • En opérationnel, il s’agit de co-construire les différentes étapes de l’expérience collaborateur, depuis le recrutement jusqu’au-delà de l’onboarding. 
Rapport 48 bonnes pratiques
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5. Santé mentale et physique des collaborateurs : les répercussions de la crise 

La santé fait partie des sujets sensibles devant lesquels il peut être facile de se rejeter la faute pour mieux éviter de les prendre à bras le corps. Et pourtant, la crise du Covid-19 a mis en lumière combien la santé mentale pèse dans la balance et à quel point elle affecte l’entreprise dans son ensemble. 

Dans notre contexte actuel d’incertitudes, les managers ont une responsabilité accrue dans la sécurité physique et mentale de leurs collaborateurs, quand les fonctions RH doivent leur offrir les moyens de réussir cette mission. 

Heureusement, la transformation digitale a apporté des solutions concrètes pour favoriser la préservation de la santé mentale et physique de chacun. 

Grâce à des outils de feedbacks internes digitaux comme ceux que propose Supermood, les collaborateurs disposent d’espaces confidentialisés au sein desquels ils peuvent s’exprimer avec confiance. La hiérarchie bénéficie ainsi d’un moyen efficace pour détecter les signaux préoccupants et agir en conséquence.

Si vous souhaitez discuter de vos enjeux de management, de pilotage de transformations ou d’engagement de vos collaborateurs, n’hésitez pas à écrire à notre équipe d’experts, nous serons ravis d’échanger avec vous : advisory@supermood.fr