Diversité et Inclusion : comment aborder le sujet pour améliorer la Qualité de Vie au Travail de votre entreprise

Les récentes manifestations aux Etats-Unis et en Europe pour davantage d’égalité de droits et d’opportunités ont amené de nombreuses entreprises, y compris françaises, à questionner leurs leaderships sur les enjeux de diversité et d’inclusion au sein de leurs organisations.

Alors qu’ils impactent la compétitivité, l’attractivité et la rétention des talents, ces sujets complexes doivent en réalité se travailler en interne et de façon régulière au niveau de la culture de l’entreprise, pour mieux rejaillir sur votre marque employeur et votre écosystème.

Cet article vous explique comment à l’ère digitale, chaque organisation a le pouvoir d’identifier ses enjeux prioritaires sur le sujet, pour ainsi prendre les meilleures décisions d’amélioration de son environnement de travail. 

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La diversité pour la compétitivité, l’inclusion pour la performance durable

150 milliards d’euros. C’est le coût économique des seules inégalités d’accès à l’emploi et aux postes qualifiés, ce qui représente entre 3 et 14% du PIB de la France. Évalué en 2016 par le commissariat général à la Stratégie et à la Prospective (CGSP) rattaché au Premier Ministre, ce chiffre éloquent ne représente que la partie émergée de l’iceberg du manque à gagner pour les entreprises des biais discriminants responsables du manque de diversité et d’inclusion dans le monde du travail. 

En effet, dans un environnement ultra-compétitif, la créativité et l’innovation sont des ressources vitales pour l’entreprise. A cet égard, l’étude du cabinet BCG a pu démontrer des fortes corrélations entre diversité des équipes de direction et innovation globale des entreprises.

Cliquez pour accéder au rapport complet du BCG

Cependant, pour que cette innovation se transforme en performance durable, il essentiel de créer un environnement de travail qui soit inclusif qui puisse animer et fédérer cette diversité de profils. 

Comme dit le proverbe : “La diversité c’est être convié(e) à la fête, l’inclusion c’est de se sentir, une fois présent(e), suffisamment en confiance pour y danser.” Et dans la continuité, nous pourrions également rajouter “pour choisir la musique”, ou même “pour co-organiser la fête”.  

Cette dimension d’inclusion est fondamentale dans la culture d’entreprise, surtout à l’heure où vie professionnelle et personnelle sont de plus en plus poreuses, et que l’engagement des collaborateurs doit être maximal pour performer et exprimer leur plein potentiel sur la durée.  

Co-créer un environnement inclusif requiert de valoriser les perceptions des collaborateurs 

Cependant, aucune organisation n’est imperméable aux discriminations et aux inégalités de notre société. Et à l’heure où de nombreuses entreprises s’engagent dans des démarches RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale) pour ne pas reproduire ces inégalités, la première étape pour avancer sur ces enjeux de diversité et d’inclusion passe par reconnaître l’existence de nos propres biais dans nos prises de décision.

En effet, ces biais impactent le quotidien de l’entreprise : le recrutement, l’onboarding, la communication interne, la marque employeur, l’espace de travail, les salaires, etc. La liste est longue, et le fait que chaque entreprise dispose de son propre contexte tend à complexifier le sujet. 

Du coup, par où commencer ? Comment savoir quel sujet est plus prioritaire, à court ou moyen-terme, pour l’intérêt de l’organisation ? Si il n’y a pas de recette miracle, il y a certainement des approches plus pertinentes que d’autres.

Comme dans tous les sujets relatifs la culture d’entreprise, cela nécessite d’interroger les perceptions des premiers concernés au quotidien par l’environnement de travail : les collaborateurs. 

Utiliser les feedbacks collaborateur anonymisés pour limiter les biais

La problématique, c’est que comme abordé dans notre article dédié à la pratique du feedback, de nombreux freins – comme les émotions, les rapports de pouvoir, le contexte évolutif, et surtout le biais cognitifs – empêchent la remontée d’information au sein des organisations. Ajoutons la complexité du sujet de “diversité et inclusion”, et il vous sera très difficile de faire remonter de façon ouverte des retours pertinents et sincères. 

La bonne nouvelle, c’est qu’à l’ère digitale, vous pouvez désormais utiliser des plateformes d’écoute analytique des collaborateurs pour faciliter ces conversations complexes, et ce collectant des feedbacks digitaux anonymisés de vos différentes équipes. 

Et si les conversations difficiles de visu restent importantes, l’anonymisation des réponses offerte par les plateformes d’écoute analytique permet de libérer la parole des collaborateurs. Ces derniers peuvent ainsi faire remonter les problèmes avec plus de sincérité, de pertinence, et de précision. Autrement dit, un feedback anonymisé reste une information intègre pour l’aide à la décision.

Un exemple de sondages internes digitaux sur le sujet de la diversité et de l’inclusion.

En agrégeant sous formes de données ces perceptions anonymisées de vos collaborateurs – via des questions fermées ou une analyse de mots clés dans les verbatims des questions ouvertes – vous pourrez ainsi rendre réels leurs vécus, et ainsi disposer de toute la légitimité pour mener les actions correctives nécessaires à court et moyen terme qui rendront votre environnement de travail plus divers et inclusif.

Pour engager votre organisation dans un suivi régulier responsabilisant, ces données peuvent notamment se constituer sous la forme d’un baromètre – trimestriel par exemple – qui pourra ainsi matérialiser vos efforts et progrès sur ces enjeux de diversité et d’inclusion.

Cela ne pourra que renforcer votre marque employeur, aussi bien au niveau de votre attractivité que dans votre rétention de talents, et ainsi maximiser la durabilité de vos performances organisationnelles.