Engager ses collaborateurs avec l’analytique RH : les 10 erreurs à éviter

Les solutions technologiques d’engagement sont de plus en plus sollicitées par les équipes dirigeantes et RH. Cependant, les axes d’améliorations concernant leur pratique restent encore nombreux.  

Après avoir accompagné différents types d’entreprises (grands groupes du CAC40, startups, PMEs) dans cette pratique, l’équipe de Supermood a pu relever dix mauvaises habitudes majeures à éviter dans l’utilisation de votre plateforme d’analytique RH.

Voici notre sélection de ces erreurs récurrentes qu’ont pu effectuer certains de nos clients. Nous y ajoutons nos recommandations d’ajustements actionnables pour maximiser votre impact au sein de votre organisation. 

Bonne lecture !

Erreur n°1 : Négliger la priorisation de vos problématiques RH

C’est une erreur de certaines de nos entreprises clientes au tout début de leur utilisation de la plateforme Supermood. Manquer de prioriser vos enjeux RH avant d’envoyer vos sondages internes, c’est rendre votre plan d’action illisible. Cela pose problème à deux niveaux. 

D’une part, les données non contextualisées sont peu actionnables. D’autre part, les collaborateurs sont souvent sursollicités de questions sans pour autant comprendre les objectifs de votre démarche.

A terme, ne pas hiérarchiser vos batailles en amont provoquera l’essoufflement de votre dialogue et le désengagement de vos collaborateurs. Pour rappel, ce désengagement coûte en moyenne 14 580 € par an par salarié aux entreprises. (source : IBET – Indice du Bien-Être au Travail © 2019).

Erreur n°2 : mélanger problématiques de court-terme et de long-terme

Nous ne pouvons pas gérer toutes les problématiques RH en même temps. Mais nous ne pouvons pas non plus toutes les traiter de la même manière. Certaines problématiques peuvent être résolues avec des actions rapides (exemple : communiquer sur l’obligation de déconnexion via des chartes d’entreprise). D’autres nécessitent davantage d’éléments et de temps d’analyse (exemple : construire une politique de rémunération cohérente).

Le désengagement au travail coûte 14 580 € par an par salarié aux entreprises.

Source : IBET – Indice du Bien-Être au Travail 2019

Sans ce travail de qualification de vos enjeux RH, votre gestion des attentes des collaborateurs risque d’être désastreuse, et aura pour effet de les désengager rapidement. A l’heure où 44% des salariés français affirment ne pas avoir confiance en leurs dirigeants, ni dans leurs stratégies (source : CSA Research (2018)), il est également important de communiquer régulièrement à vos collaborateurs sur vos intentions de traitement des problématiques RH.

Erreur n°3 : Se reposer sur la technologie d’une solution d’analytique RH

Les algorithmes permettent de corréler et prédire l’impact des actions internes sur le niveau d’engagement et ainsi faire réaliser d’importantes économies de temps et d’argent. Cependant, il est illusoire de penser que les solutions d’analytique RH pourront automatiser les responsabilités et le travail des équipes RH et managers. 

Certains responsables RH de nos entreprises clientes ont pu sous-estimer le travail que l’utilisation optimale de notre plateforme d’engagement pouvait demander. Une mauvaise appréciation en amont des efforts à fournir réduira la valeur de la solution d’analytique RH, et ce aussi bien dans l’optimisation de votre prise de décision que dans la précision de vos actions.

Erreur n°4 : Instrumentaliser les données pour imposer votre agenda

L’analytique RH n’est pas un outil de justification de décisions qui comportent déjà des biais. Son usage doit rester une opportunité d’apprentissage sur les réalités complexes du monde du travail.

44% des salariés français affirment ne pas avoir confiance en leurs dirigeants, ni en leurs stratégies.

Source : CSA Research (2018)

Utiliser les données internes de cette manière amènera irrémédiablement à la décrédibilisation de votre démarche aux yeux de vos collaborateurs. Cela aura le don d’impacter négativement leur confiance, leur engagement au travail, et votre marque employeur.

Erreur n°5 : Déresponsabiliser les différentes parties prenantes

Si les différentes parties prenantes – équipes RH et managers administratrices des sondages, collaborateurs interrogés, équipe dirigeante décisionnaire –  ne se sentent pas concernées par cette démarche de dialogue, il sera difficile de pouvoir produire des données suffisamment pertinentes qui puissent éclairer vos enjeux RH prioritaires, et donc être crédibles dans votre démarche.   

52% des salariés dans le monde estiment que le manque de communication de leur n+1 est le premier obstacle de performance.

Source : rapport Gatehouse (2019)

Ainsi, pour maximiser la pertinence de vos résultats, il faut vous assurer qu’un maximum d’acteurs concernés comprennent l’intérêt de la pratique d’analytique RH. A ce titre, vous devez communiquer avec clarté sur la valeur et les intentions de votre démarche d’engagement au travail. 

Erreur n°6 : Forcer la participation aux sondages

Responsabiliser vos collaborateurs dans l’utilisation d’une plateforme d’engagement ne signifie pas les harceler pour augmenter artificiellement votre taux de participation. Plus vos collaborateurs se sentiront forcés de répondre, plus vous risquez deux écueils majeurs : ils ne voudront plus répondre aux sondages, ou alors leurs réponses, sous contrainte, manqueront de sincérité. Dans ce deuxième cas, ces réponses forcées porteront atteinte à l’intégrité de vos données internes, tout comme la fiabilité de l’information qu’elles pourront produire. 

Pour que vos collaborateurs jouent le jeu de l’analytique RH, il est important d’avoir une bonne stratégie de communication. Cette stratégie adapte vos messages (ex : leurs intérêts à participer, le fait qu’ils sont régulièrement écoutés par votre Comex) à vos différentes cibles – ambassadrices, passives ou désengagées – avec un timing pertinent qui s’appuie sur les dynamiques sociales propres à votre organisation.   

Erreur n°7 : Manquer de transparence dans le partage des résultats

Aujourd’hui 52% des salariés dans le monde estiment que le manque de communication de leur n+1 est le premier obstacle de performance (source : rapport Gatehouse 2019). 

Même si les résultats ne sont pas optimaux, il est important de pouvoir les partager régulièrement, et de faire preuve de précision et d’honnêteté intellectuelle dans l’analyse et la priorisation des axes d’amélioration remontés par vos collaborateurs.

La majorité de vos équipes percevront la ritualisation du partage des résultats comme une marque de courage et de lucidité sur la situation actuelle de votre entreprise. A terme, il sera plus rentable et efficace d’inclure vos collaborateurs dans une progression des résultats que de vouloir à tout prix afficher des scores de propagande.

Erreur n°8 : Déléguer la prise de décision sans fixer de cadre

Dans de nombreux cas, la transformation d’une entreprise passe par la décentralisation de la prise de décisions en interne. Si votre intention de déléguer, souvent demandée par vos collaborateurs, doit favoriser leurs prises d’initiatives, elle reste contre-productive si vous ne l’encadrez pas avec des règles fondamentales. 

73% des actions mises en place par les entreprises clientes de Supermood viennent des remontées du terrain.

Source : Supermood (2019)

Si vous accordez de façon brutale un pouvoir de décision à des collaborateurs qui n’avaient pas forcément l’habitude d’y être confrontés peut s’avérer catastrophique, notamment dans la gestion des budgets. Déléguer est un processus progressif qui exige un dialogue régulier et une clarification du périmètre de latitude décisionnelle que vous accordez. 

Sur la question des budgets, Supermood recommande un processus de validation par palier. Par exemple : “jusqu’à 500 euros de dépenses, il n’y a plus de besoin de l’aval de votre n+1” ce qui accélère la prise de décision et d’initiative tout en réduisant les risques financiers.

Erreur n°9 : Laisser des axes d’amélioration sans suite

Aujourd’hui, 73% des actions mises en place par les entreprises clientes de Supermood viennent des remontées du terrain, des collaborateurs eux-mêmes. Si après que vos collaborateurs aient pris le temps de formuler leur feedback sur leur travail et votre organisation, vous ne les prenez pas en compte dans vos actions et votre communication, il vous sera impossible de les engager. 

Dans votre démarche d’engagement au travail, recueillir des données internes pertinentes et fiables auprès de vos collaborateurs nécessite un rapport de confiance, et un réel dialogue social. Et dans ce dialogue social, faire preuve d’écoute est fondamental, que ce soit en accusant la réception de leurs feedbacks et en les incluant dans votre réflexion stratégique.

Erreur n°10 : Oublier de contextualiser l’usage des données  

Lorsqu’un dirigeant développe une réflexion stratégique, l’un des risques reste son absence de recul par rapport à ses biais cognitifs et sociaux. A ce titre, manquer de prendre du recul sur les réalités de votre entreprise déforme votre lecture des données internes.

Si les solutions technologiques d’engagement RH reposent sur des algorithmes, leurs bons usages dépendent de ce travail d’analyse fondamental. 

Essentielles pour toute prise de décisions objectives, les données en elles-mêmes n’ont aucune valeur. C’est en les contextualisant que vous pourrez les transformer en informations clés actionnables qui apporteront de la valeur à votre organisation.

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