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Fusion-acquisition : fédérer & accompagner les équipes en transition

La crise sanitaire et économique liée au Covid-19 a précipité d’importantes transitions au sein de nombreux secteurs. Les fusions-acquisitions et relocalisations se sont ainsi multipliées partout dans le monde et tout particulièrement en France, où elles ont donné lieu à des réorganisations profondes.

Pour les équipes dirigeantes, RH et les managers, préparer les collaborateurs à des conditions de travail fortement modifiées – alors que la pandémie elle-même pèse déjà lourd sur l’expérience collaborateur – exige d’adapter précisément le dialogue social. 

La transition digitale fournit des outils de pointe tels que les solutions d’écoute analytique qui, lorsque l’on sait en tirer parti, permettent de fédérer les équipes autour d’un objectif commun.

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Fusion-acquisition : comment fédérer et accompagner les équipes en transition ? 

La relance doit s’articuler autour d’objectifs foncièrement transformés. Cela crée des incertitudes qui nuisent à la cohésion des équipes et à leur engagement sur les projets concernés. 

La multiplication des fusions-acquisitions implique des opérations complexes dont la mise en place n’est pas toujours bien vécue par les collaborateurs qui doivent s’adapter rapidement, mais sans forcément bénéficier de l’accompagnement adéquat. 

Cependant, le M&A demeure l’un des modèles de réorganisation les plus utilisés par les grands groupes qui y voient un moyen optimisé de s’adapter aux nouvelles évolutions de leurs marchés.

Les fusions-acquisitions : des implications opérationnelles et culturelles non négligeables

Ainsi, les synergies créées représentent à la fois un moyen efficace de réduire les coûts mais aussi de diversifier ou de recentrer leurs activités tout en augmentant leur pouvoir de négociation au sein de la chaîne de valeur.

Toutefois, les bouleversements que les fusions-acquisitions induisent ne peuvent être que partiellement anticipés. En effet, elles entraînent également des mutations plus subtiles que les parties impliquées doivent accepter tout en maintenant leur agilité

Dans un contexte aussi inédit que celui que nous connaissons actuellement, ce type de changement ne s’opère pas sans heurts. 

Le mariage de deux cultures d’entreprise se solde souvent par des incertitudes pour les collaborateurs, dues notamment à un manque de visibilité sur le futur. 

Or, comme l’indique notre guide de la transformation, l’adhésion des équipes à la stratégie adoptée est garante de son succès. 

Cependant, la transition vers le digital n’est pas non plus exempte de défis et possède un immense potentiel pour répondre à ces complications. 

C’est notamment le cas des solutions digitales d’écoute analytique, qui, dans une contexte de fusion-acquisition, permettent de disposer des données actionnables nécessaires pour placer les ressentis terrain au cœur des décisions managériales. 

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Cliquez sur l’image pour télécharger l’étude de cas « Suivi de la fusion Fnac Darty »

Des décisions optimisées grâce à une mesure de l’engagement terrain en temps réel

En matière de M&A, chaque histoire est différente. Difficile, donc, de puiser dans les expériences d’une entreprise donnée pour appréhender la teneur qu’aura le dialogue social dans une autre. 

Seul un audit interne réalisé dans une optique de comprendre les ressentis confidentiels des salariés offrira un état des lieux fidèle. Il s’agit alors de mobiliser et de sensibiliser les parties concernées à l’importance de la boucle de feedback

Conscients de son potentiel, les dirigeants peuvent s’engager dans une démarche qui leur permettra d’identifier les moteurs du changement. Grâce aux outils digitaux tels que ceux proposés par Supermood, la transformation d’entreprise peut s’opérer plus sereinement. 

Extrait du Livre Blanc Supermood « Transformation d’entreprise : le guide de mobilisation de vos collaborateurs » (Télécharger ici)

Une fois les résultats obtenus et constructivement interprétés, le management peut ajuster la communication, démontrant ainsi à l’ensemble des collaborateurs que leur voix compte pour l’entreprise.  

La fusion Fnac-Darty représente un bon exemple de réorganisation où le dialogue interne n’aurait pas pu être envisagé sans un suivi adapté. Isabelle Lenicolais, directrice des projets RH et conduite du changement pour le groupe résume avec éloquence le rôle que la solution Supermood a joué dans la transition : 

« L’immédiateté des résultats, c’est vraiment précieux ! Pour Fnac Darty, les sondages Supermood sont des premiers outils communs qui amène une culture commune. Supermood c’est un outil de dialogue social qui n’est plus seulement articulé autour des élus, ni des managers. C’est une troisième voix renouvelée, en expression directe et sans filtre. » 

Isabelle Lenicolais, Directrice des Projets RH et de la Conduite du Changement, Fnac Darty

Les bons réflexes pour faciliter l’intégration de deux cultures d’entreprise et gérer la transition

Pour minimiser les risques psychosociaux des employés et s’assurer de leur adhésion tout au long de la transition, il est nécessaire d’adopter quelques réflexes que les outils digitaux de sondage peuvent grandement faciliter. 

Mesurer

Les outils d’évaluation explicitent les ressentis des collaborateurs et lèvent le voile sur leur appréhension face au changement ainsi que sur leur capacité à embrasser celui-ci.

Le niveau de confiance du management dans le plan de transformation fait également partie des indicateurs les plus cruciaux, tout comme la confiance des collaborateurs dans l’aptitude de chacun à transitionner avec succès. 

Ces informations permettront d’une part d’identifier les éventuels besoins de formation (reskilling) et d’accompagnement et d’autre part de quantifier la compréhension et l’adhésion, du local au global, aux nouvelles directives stratégiques. 

Organiser

Grâce à ces données qui facilitent la prise de décision et les actions, il devient possible d’anticiper et de prioriser les besoins opérationnels. Cette priorisation des sujets permet ainsi de sécuriser l’engagement des équipes

Les parties prenantes (Direction RH, Comex, managers) peuvent alors mieux appréhender comment s’appuyer sur la boucle de feedback pour affiner leurs démarches. La pertinence à court et à long terme de chaque projet peut être évaluée avec objectivité en fonction des feedbacks collaborateurs et managers. 

On peut ainsi identifier des actions « quick-win » dont la valeur symbolique permettra de créer une dynamique d’adhésion des collaborateurs pour enclencher avec succès d’autres projets de transformation. 

Informer

En continuant à utiliser les outils digitaux de collecte et d’interprétation du feedback terrain de manière régulière, les équipes dirigeantes peuvent observer et comprendre en temps réel l’évolution des tendances les plus déterminantes.  

Grâce à des éléments de contexte concrets et à des données objectives, la nécessité du changement est explicitée et sa légitimité établie. L’entreprise peut ainsi innover, améliorer ses performances et avancer sereinement. 

Si vous souhaitez discuter de vos enjeux de management, de transformations ou d’engagement de vos équipes, n’hésitez pas à me contacter via email – kieran@supermood.fr – ou LinkedIn, je serai ravi d’échanger avec vous.