Les 10 mythes de la conduite du changement

Très en vogue, la conduite du changement peut susciter de nombreuses idées reçues chez les décisionnaires d’entreprise. 

Ces idées reçues empêchent de se poser les bonnes questions et maximisent l’échec d’un plan de transformation. Cela peut non seulement affecter les équipes, mais également coûter la carrière de ses responsables. 

L’objectif de cet article est d’aider les nombreux décisionnaires du changement (équipes dirigeantes, RH, communication interne, managers, ou encore responsables de transformation, etc.) à identifier les réels enjeux et leviers de réussite de leur pilotage.  

Mythe n°1 : la transformation est une transition temporaire

Mythe : « On peut décréter le début et la fin d’une transformation avec un plan d’action validé par l’équipe dirigeante. »

Réalité : la transformation ne se limite pas à un changement de cap, c’est une évolution de votre culture d’entreprise. Cela passe notamment par un état d’esprit collectif qui doit intégrer le fait que l’environnement de l’entreprise est en mutation permanente. 

Notre conseil pratique : dès la première communication, il est important d’être honnête et cohérent sur vos objectifs et vos modalités de transformation. Pourquoi ? Parce que sans un capital confiance suffisant de vos collaborateurs, vous n’aurez pas les fondations solides pour atteindre vos objectifs. 

Mythe n°2 : les collaborateurs sont naturellement réfractaires à toute transformation

Mythe : « La nature humaine a peur du changement. A ce titre, les collaborateurs n’ont pas envie de changer leurs habitudes. » 

Réalité : depuis son apparition dans le monde, l’être humain s’est toujours adapté à son environnement évolutif. 

Ce qui suscite la peur et la défiance chez vos collaborateurs dans le contexte de transformation, c’est l’accélération de l’environnement de l’entreprise. Et lorsque tout s’accélère, il y a un manque de visibilité.

Notre conseil pratique : en tant que décisionnaire, votre responsabilité est de créer de la confiance avec vos collaborateurs. Sans leur adhésion, votre conduite du changement va dans le mur. 

Soyez transparents, cohérents et réalistes sur les objectifs et les modalités de votre transformation.

Tout en restant fidèle à vos intentions de fond, adaptez la forme de votre discours en fonction des différentes populations de collaborateurs.

Mythe n°3 : la transformation d’entreprise est forcément digitale

Mythe : « Toutes les transformations suivent un processus similaire, à savoir la digitalisation des équipes et des process internes. »

Réalité : chaque contexte de transformation est particulier, ce qui rend aussi les stratégies de transformation singulières. La technologie est un levier essentiel pour transformer, mais ce n’est pas une fin en soi.

Ce qui est central dans votre transformation, c’est l’évolution des mentalités au sein de votre structure. 

On aura beau mettre des outils technologiques dans toutes les équipes, cela ne veut pas dire que les collaborateurs sauront créer de la valeur avec. Cela ne veut pas dire non plus que ces outils sont adaptés à leurs besoins du moment. 

Notre conseil pratique : pour que l’usage des outils digitaux puisse réellement apporter de la valeur et optimiser vos process, il faut du temps. Il faut aussi de la pédagogie auprès des différentes équipes, mais également des ajustements en cours de route. 

Ce qui est un besoin au début d’une phase de transformation pour une certaine équipe, ne l’est pas forcément pour une autre équipe six mois plus tard. Comment le savoir ? En demandant directement à vos équipes, qui sont les témoins les plus privilégiés des réalités opérationnelles de votre entreprise.  

Avec des sondages anonymisés qui permettent de favoriser des retours collaborateurs sincères, de nombreuses entreprises clientes de Supermood sondent régulièrement leurs équipes. Ces sondages portent sur leur compréhension et leurs ressentis face à la stratégie de changement, mais aussi sur la valeur réelle des nouvelles méthodes et des nouveaux outils de travail. 

Mythe n°4 : dans le pilotage de transformation, l’action prévaut à la communication

Mythe : « Pour être crédible dans son pilotage de transformation, il faut d’abord agir et obtenir des résultats avant de communiquer. »   

Réalité : si vous agissez sur la transformation des équipes sans expliquer vos intentions en amont, ni vos enseignements sur l’impact de vos actions, vous créez de la défiance et du désengagement. 

Notre conseil pratique : pour mobiliser, il faut orchestrer un dialogue en fil rouge de vos initiatives. A ce titre, une très bonne méthode pour mobiliser vos collaborateurs est de maintenir une boucle de feedback “Prioriser, Agir, Communiquer, Mesurer, Prioriser, Agir, Communiquer, Mesurer, etc.” 

Les entreprises clientes de Supermood qui sont dans un contexte de transformation mesurent l’impact de leurs actions et communications en envoyant des sondages internes anonymisés aux collaborateurs concernés. Ensuite, les données agrégées des réponses collaborateur leur permettent d’évaluer la pertinence de leur stratégie, et procéder aux ajustements nécessaires.

La boucle de feedback entre la direction et les collaborateurs concernés par la transformation a un double intérêt : l’efficacité et la crédibilité.

D’une part, vous pouvez identifier rapidement ce qui marche et ce qui ne marche pas, et ainsi optimiser votre stratégie en temps réel. D’autre part, le fait de pouvoir collecter des données objectives issues des réponses de vos collaborateurs vous permettra de pouvoir justifier la pertinence de vos actions. 

Mythe n°5 : la transformation ne concerne que les grands groupes

Mythe : « Il n’y a que les vieilles et larges organisations qui doivent se réinventer. »  

Réalité : l’environnement ultra-concurrentiel en évolution constante concerne toutes les entreprises, de toutes tailles. Si elles veulent rester compétitives, startups et PMEs ont également ce besoin d’innovation et d’amélioration continue. 

Et l’avantage pour les petites et moyenne structures, c’est qu’il est plus facile de pouvoir mettre en place des stratégies de transformation, et donc conduire le changement avec plus de vélocité et de précision.

Notre conseil pratique : si vous êtes une petite ou moyenne structure, que vous entrez dans une phase de transformation de votre organisation, il reste pertinent de pouvoir effectuer un audit interne de vos équipes.

L’audit interne de votre organisation doit mesurer le décalage entre la vision stratégique de l’équipe dirigeante et les ressentis terrain de vos collaborateurs.  

Cet audit vous permettra d’identifier les forces et faiblesses de votre performance organisationnelle. Il vous aidera aussi à détecter des signaux faibles en interne qui vous permettront d’actionner avec vélocité et précision les bons leviers de transformation.

Mythe n°6 : un top management visionnaire suffit pour réussir la transformation

Mythe : « Pour une organisation, le succès d’une transformation dépend avant tout de l’audace de ses équipes dirigeantes. »

Réalité : cette audace est une condition nécessaire, mais certainement pas suffisante pour réussir la transformation de l’ensemble d’une organisation. Un.e dirigeant.e charismatique et visionnaire peut, à l’amorçage du plan de transformation, embarquer ses équipes avec un discours. Mais sur la durée, ce discours sera insuffisant.

Quand une organisation doit gérer une multitudes d’énergies, d’ambitions et d’intérêts différents, c’est le dialogue collectif entre la direction et les collaborateurs qui posera les fondations d’un alignement et d’une adhésion maximale.

Notre conseil pratique : responsabiliser toutes les parties prenantes de la transformation : collaborateurs, équipes dirigeantes, équipes RH, etc. Cette responsabilisation passe par une communication sur plusieurs niveaux. D’une part la vision commune de la transformation, mais aussi les différentes déclinaisons opérationnelles, ainsi que l’impact sur la réinvention des rôles de chacun dans l’entreprise.

Mythe n°7 : la transformation implique forcément des décisions radicales

Mythe : « Une transformation passe nécessairement par des électrochocs en interne. » 

Réalité : mises à part les situations de crise (licenciement économique, plan de sauvegarde de l’emploi, etc.), ces électrochocs auront surtout l’effet de provoquer le chaos en interne. Au programme : absence de confiance et désengagement chez les collaborateurs.

Eviter ces électrochocs ne veut pas nécessairement dire être dans le déni de réalité, mais juste répondre avec plus de précision aux réels besoins de changement de votre entreprise.

Notre conseil pratique : une transformation d’entreprise, ça se prépare avant tout. Et ce bien avant toute intention de communication officielle. Cette préparation passe par l’établissement d’un cadre d’analyse qui se nourrit par un audit interne au sein de vos équipes.

Plus vous avez de visibilité sur les réels enjeux opérationnels de vos équipes, plus vous aurez les éléments pour inscrire votre stratégie de transformation à moyen-long terme.

Et plus votre communication sera claire, cohérente et adaptée aux enjeux de votre transformation.

Mythe n°8 : le succès d’une transformation dépend de la parfaite exécution du plan initial

Mythe : « Si nous appliquons à la lettre la stratégie annoncée par les dirigeants et/ou recommandée par un cabinet de conseil en stratégie, tout va se transformer comme prévu. »

Réalité : cette vision linéaire et figée des choses s’avère inadaptée à la complexité d’une entreprise qui reste un organisme vivant.

Le contexte de votre entreprise évolue constamment avec des facteurs (environnement concurrentiel, collaborateurs). Cela nécessite une actualisation en temps réel du plan de transformation initial. 

Notre conseil pratique : la meilleure manière de s’adapter dans un contexte d’entreprise évolutif, c’est de s’inscrire dans une démarche de dialogue collectif agile avec vos collaborateurs. Pourquoi ? Parce que ces derniers sont les plus à même à éclairer vos angles morts opérationnels.

Grâce à ce dialogue collectif agile, les décisionnaires d’entreprise se nourrissent des feedbacks collaborateurs qui peuvent être collectés et agrégés en temps réel grâce aux plateformes d’analytique RH.

Ces retours terrains rapides vous permettent d’évaluer de façon dynamique et précise les points forts et les points faibles de votre conduite du changement.

Mythe n°9 : l’équipe qui pilote la transformation doit forcément avoir une formation “agile” ou technique

Mythe : « Dans un souci d’optimisation à grande échelle,  une transformation doit être gérée par des profils « agiles » ou techniques. »  

Réalité : ce n’est pas un diplôme technique qui va vous apprendre à mobiliser des dizaines, des centaines, voire de milliers d’être humains pour réussir votre conduite du changement. En revanche, ce qui est indispensable, c’est d’adopter un état d’esprit d’amélioration continue, dite de test and learn.

Le succès d’une approche test and learn nécessite les mots d’ordre suivants : cohérence, régularité, humilité, lucidité, pragmatisme.

Notre conseil pratique :  adopter une vision agile, c’est accéder rapidement aux données pour les transformer en informations clés actionnables. Ces informations vous permettent de prioriser vos actions et votre communication en interne.

La bonne nouvelle, c’est qu’aujourd’hui les solutions d’analytique RH ont permis de simplifier l’usage de la donnée dans l’optimisation de votre conduite du changement.

Ces solutions vous permettent d’automatiser des tâches chronophages répétitives. Ces tâches sont notamment le traitement et l’agrégation des avis collaborateurs. Cela vous permet de vous concentrer sur vos missions à haute valeur ajoutée : l’analyse des dynamiques comportementales et l’orchestration de votre dialogue interne.

Mythe n°10 : seulement 30% des programmes de transformation réussissent

Mythe : « Depuis près d’une vingtaine année, de nombreux contenus racontent que 70% des projets et programmes de transformation échouent. » 

Réalité : ce chiffre, repris d’une étude de John Kotter (professeur en leadership et changement à la Harvard Business School) en 1996,  mériterait une sérieuse mise à jour. Dans la quasi-totalité des cas, ce chiffre est partagé sans source, ni recherche précise. Comme annoncé précédemment, la transformation n’est pas une transition temporaire. C’est une évolution de la culture d’entreprise vers un état d’esprit d’amélioration continu.

Il serait plus juste de dire que votre transformation part dans la bonne direction, plutôt que d’affirmer qu’elle a réussi ou échoué.

Notre conseil pratique : pour savoir si votre conduite du changement est sur de bons rails, il vous est plus facile de faire remonter un chiffre clé actionnable qui mesure le niveau de compréhension et d’adhésion de vos équipes.

C’est ce que réalisent les responsables de transformation des entreprises clientes de Supermood (grands groupes, PMEs, startups), qui peuvent non seulement segmenter leur analyse de la mobilisation par équipes, mais également effectuer un benchmark par secteur ou par taille d’entreprise, se comparant ainsi avec d’autres résultats parmi les entreprises clientes de Supermood. 

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