Transfo-RH-PME-ETI

PME & ETI  : quelles transformations RH face à la crise ?

Le contexte de crise engendré par la pandémie de Covid-19 a bouleversé les PME et ETI, précipitant une transformation aussi brutale que profonde. Entre l’obligation d’adopter le télétravail du jour au lendemain, une inéluctable réduction des coûts et l’exigence constante d’un gain de productivité et de compétitivité, faire preuve d’une agilité suffisante relève parfois de l’inaccessible. 

Et pourtant, les entreprises s’adaptent, réforment leur modèle opérationnel. Mais, pour que leur résilience les porte jusqu’au terme de la crise, les équipes dirigeantes doivent donner aux RH les moyens de se réinventer. Ces dernières doivent en effet pouvoir soutenir les collaborateurs dans des changements qui ne manqueront pas de les affecter sur le long terme. 

Transfo-RH-PME-ETI

Pour les petites structures, les complications liées à la crise remettent en cause la culture d’entreprise telle qu’elles la connaissaient. Aussi nombreuses que tumultueuses, les transitions forcent les organisations à prendre des mesures qui impactent leur personnel.

Dans cette période d’une rare difficulté, cependant, s’assurer de leur adhésion constitue une condition sine qua non pour faire face à ces transformations

Face à la crise, la réinvention forcée pour les PME et ETI

La gestion de crise s’accompagne, pour les entreprises de taille modeste, de mutations nombreuses et complexes. Craignant (et subissant) des complications de trésorerie, beaucoup se sont tournées vers les PGE pour pouvoir rester à flot, comme en témoigne une hausse de 13 % des crédits accordés aux sociétés par les banques en 2020 par rapport à 2019.  

Grâce à ces aides, elles ont pu faire preuve de l’agilité nécessaire pour rebondir, mais non sans devoir repenser leurs business models. En effet, neuf dirigeants sur dix ont ainsi su garder leur trésorerie sous contrôle. 

Alors que les collaborateurs de PME et ETI sont plus engagées qu’en 2019 et que leurs homologues de Grandes Entreprises 

En outre, la crise sanitaire a révélé des informations contre-intuitives sur l’engagement des collaborateurs et des dirigeants ces derniers mois.  

D’un côté, grâce aux ressentis exprimés par les collaborateurs de façon confidentielle sur la plateforme Supermood en 2020, on observe que les équipes des PME et ETI sont plus engagées qu’avant la crise, et ce davantage que par rapport à leurs homologues de Grande Entreprise.  

Source : Rapport Supermood : Les employés face à la crise (2020)

De l’autre, on constate avec l’étude MEDEF x Supermood “Les dirigeants face à la crise” (2020) que les équipes dirigeantes d’entreprises de petites tailles vivent moins bien la crise que leurs collaborateurs, alors que on observe une tendance inverse dès que la taille des entreprises s’agrandit : 

Source : Etude MEDEF x Supermood Les Dirigeants face à la crise sanitaire (2020). 

Dans cette même étude Supermood x MEDEF “Les Dirigeants face à la crise”, les dirigeants des petites structures sont beaucoup plus pessimistes que leurs confrères de grandes entreprises.  

Source : Etude MEDEF x Supermood Les Dirigeants face à la crise sanitaire (2020). 

En revanche, un tiers des ETI admettent envisager une réduction de leurs effectifs à court terme. Ceci témoigne de la conviction que les changements observés en 2020 seront véritablement transformateurs. 

Face à la crise sanitaire, l’engagement tient bon et le stress semble être vu comme un facteur de stimulation, mais les chefs d’entreprise souhaitent justement en profiter pour faire évoluer leurs modes de travail.

Digitalisation, consolidation du télétravail et repriorisation des objectifs financiers font ainsi partie de leurs plus grandes préoccupations pour mieux pérenniser leur activité. 

Transfert de leadership entre RH et managers

La mission des RH et des managers sera donc, elle aussi, appelée à évoluer. Un transfert de leadership doit notamment s’opérer afin de mieux coïncider avec ces nouvelles visées. 

La transition associée à la réduction des coûts entraîne un glissement des fonctions RH. Moins orientées « terrain » et plus centralisées, elles occupent dans la conjoncture de crise et la distanciation sociale un rôle davantage axé sur l’écoute analytique. Elles y font également figure de point d’ancrage sûr au cœur d’un quotidien bouleversé. 

La désorientation stratégique régnant, la relation DG/DRH s’en trouve renforcée, le binôme œuvrant dans un souci commun de minimiser les pertes d’emploi et de construire l’entreprise post-Covid-19. 

Plus que jamais, les dirigeants et RH souhaitent promouvoir de bons rapports entre les membres du personnel et s’interrogent ensemble sur les meilleurs moyens d’entretenir une communication optimale entre les équipes. 

Il en résulte un défi d’autonomie pour les managers métiers et locaux qui doivent se substituer aux RH terrain et compenser un ratio RH/salariés modifié

Au-delà de leur rôle organisationnel et habituellement centré sur les performances business, une responsabilisation s’opère sur le thème de l’engagement et de la culture d’entreprise

Les managers deviennent les garants de l’adhésion de leurs équipes avec les décisions de la direction. Avec la pression qui règne, ils sont attendus sur leur capacité à implémenter une culture du feedback propice à la résilience de l’entreprise dans son ensemble. 

Cliquez sur l’image pour télécharger l’étude de cas QUODAGIS x Supermood

Transition digitale et performances durables : un KPI d’engagement aux managers

En cette période de transformations pour les PME et ETI, le management ne peut remplir pleinement son rôle qu’en disposant de moyens efficaces de gérer l’écoute analytique

La solution Supermood permet de mettre à la portée des managers des données facilement interprétables et actionnables. Grâce à l’eNPS, indicateur clé de l’adhésion et de l’engagement des collaborateurs, ils peuvent exploiter des informations en temps réel qu’aucune enquête annuelle ne saurait fournir. 

Les récentes études de Supermood mentionnées plus haut ont ainsi montré que les grandes entreprises avaient pu capitaliser sur la sécurité qu’elles étaient à même de proposer à leurs employés pendant la crise.

Les PME et ETI, quant à elles, doivent le maintien de l’engagement au rapport de confiance entretenu avec leurs salariés ainsi qu’à leur culture d’entreprise

Grâce à des outils reflétant fidèlement l’évolution d’un indicateur précis de l’engagement collaborateur mois après mois, les PME et ETI peuvent adapter, voire réinventer, leurs process opérationnels.

Supermood propose des outils qui font remonter un feedback anonymisé écartant tout risque de biais. Fortes de ces informations fiables et fidèles aux réalités du terrain, les RH peuvent moduler leurs décisions et soutenir et aiguiller le management pour maintenir une dynamique positive.

Si vous souhaitez discuter de vos enjeux de management, de transformations ou d’engagement de vos équipes, n’hésitez pas à m’écrire, je serai ravie d’échanger avec vous sur LinkedIn ou par email : laura@supermood.fr