Qualité de Vie au Travail (QVT) : tout ce qu’il faut savoir

Sujet incontournable dans l’écosystème RH français depuis le début des années 2000, la Qualité de Vie au Travail (QVT) participe à structurer le dialogue social entre équipes dirigeantes, RH et collaborateurs. Cependant, le concept de QVT est souvent difficilement définissable, ce qui laisse place à de nombreuses confusions sur le sujet.

Avec son expertise reconnue dans l’accompagnement des équipes dirigeantes et RH d’entreprise dans leurs enjeux internes, Supermood vous partage cinq points fondamentaux à savoir pour mener à bien vos projets QVT.

Après avoir lu cet article, vous saurez répondre à ces cinq questions :

  • Quelles sont les racines scientifiques du concept de QVT ?
  • Comment la QVT s’est-elle inscrite dans le cadre légal français ?
  • Quel est le périmètre des enjeux de la QVT ?
  • Comment évaluer la QVT au sein de votre organisation ?
  • Quels sont les enjeux de la semaine de la QVT 2019 ?

Bonne lecture !

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1. Le concept de QVT a d’abord émergé dans le monde anglo-saxon

Si elle s’est normalisée dans les discussions RH depuis près de deux décennies en France, la Qualité de Vie au Travail (QVT) s’inscrit dans un héritage de trois courants majeurs qui se sont développés dans le monde anglo-saxon au XXe siècle :

  • Le mouvement intellectuel de “l’Ecole des relations humaines” dans la sociologie du travail, suite à la crise économique de 1929 ;
  • L’établissement et l’institutionnalisation de l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) en 1948 ;
  • L’avènement de la psychologie positive, discipline officiellement fondée en 1998 par l’Association américaine de psychologie.

Si il faut retenir une figure scientifique importante de la QVT, c’est bien l’emblématique psychologue et sociologue australien Elton Mayo, qui est également considéré comme l’un des pères fondateurs du management des ressources humaines.

Dans le contexte de la crise économique de 1929, ses travaux d’analyse critique du taylorisme ont notamment révélé que l’augmentation de la productivité d’une entreprise dépendait de sa capacité de transformer ses ouvriers solitaires en véritables équipes de travail. Ces résultats ont ainsi accéléré des première prises de conscience fondamentales au sein des organisations : la prise de l’humain dans les situations de travail, et la dimension non moins cruciale de la subjectivité des individus au travail.

Le sociologue et psychologue australien Elton Mayo (1880-1949),
considéré comme l’un des pères fondateurs scientifiques du
management des Ressources Humaines et de la QVT.

A partir des années 1980, les recherches scientifiques sur la Qualité de Vie au Travail s’intensifient, et ce notamment dans les domaines de la médecine et de la psychologie.

De son côté, c’est en 1981 que l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) apporte une contribution fondamentale à la QVT. Lorsque l’organisation internationale lance un projet pour développer un outil d’évaluation de la qualité de vie générale, elle commence à inclure la dimension fondamentale et de la perception des individus dans sa définition. Cette inclusion de la perception est désormais appliquée à la Qualité de Vie au Travail.

Le siège de l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), situé à Genève en Suisse.

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2. Depuis 2015, la QVT dispose d’un cadre légal en France

En France, la première mention des médias sur la “Qualité de Vie au Travail” remonte à 1997, avant de grandir progressivement dans le débat public au XXIe siècle.

En 2003, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) lance la première semaine de la QVT, marquant l’officialisation la santé psychique des individus au travail comme enjeu central pour les entreprises.  

Le nombre de mentions de la “Qualité de Vie au Travail” dans Les Echos, le Figaro et La Tribune.
Extrait de l’article “La qualité de vie au travail : objectif à poursuivre ou concept à évaluer ?”  (2014)

Alors que les notions de risques psychosociaux (RPS), de stress au travail, de Troubles Musculo-Squelettiques (TMS), ou encore de burn-out commencent à rentrer dans la bouche des professionnels RH français, la notion de QVT reste – encore aujourd’hui – encore très abstraite et ambigüe, car elle a toujours fait l’objet d’une pluralité d’approches (médecine, psychologie, sciences de gestion, épidémiologie, sociologie). C’est dans ce contexte de flou sémantique que syndicats et patronat commencent, en 2012, à s’asseoir autour d’une table pour négocier la clarification de ce que l’on entend par QVT.

Ces négociations débouchent sur un Accord national interprofessionnel (ANI) signé le 19 juin 2013, plus précisément intitulé « Accord national interprofessionnel vers une politique d’amélioration de la QVT et de l’égalité professionnelle ». L’article 2 de cet accord permet notamment de préciser les différentes dimensions de la Qualité de Vie au Travail.

Article 2 de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013.

La QVT fait officiellement son entrée dans le cadre légal français avec la loi Rebsamen relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015. C’est dans l’article 19  de cette loi que la QVT devient un thème fondamental de la négociation annuelle obligatoire entre les entreprises et les représentants syndicaux, et ce au même titre que l’égalité professionnelle femmes hommes.

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3. La réflexion sur la QVT dépasse le cadre de l’entreprise

Si entreprises, partenaires sociaux (syndicats et patronat), professionnels RH et l’Etat commencent progressivement à s’emparer du sujet de la QVT et cadrent leurs discussions avec des conventions et des textes de loi, il est important pour les équipes dirigeantes et RH de se rappeler que le travail a un impact sur la Qualité de Vie générale d’un individu.

Cet élargissement de réflexion s’inscrit dans la lignée des travaux d’Elton Mayo dans la déconstruction du taylorisme et de ses conséquences sur le bien-être et l’engagement des collaborateurs, mais également la constitution de l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) en 1948, qui a pu définir la santé comme un « état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ».

Mais c’est en 1981 que l’apport de l’OMS sur la QVT est encore plus décisif. Dans le cadre d’un projet d’outil d’évaluation de la qualité de vie générale, l’organisation internationale définit la qualité de vie comme la « perception que se fait un individu de sa vie à travers son contexte culturel et son système de valeur, en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses préoccupations, ses normes. Il s’agit d’un concept large affecté, de manière complexe, par la santé physique de la personne, son état psychologique, son niveau d’indépendance, ses relations sociales et ses relations avec les aspects saillants de son environnement »

Comme mentionnée dans le premier point plus haut, cette définition apporte une dimension subjective reposant sur une perception déterminée par un large ensemble complexe de facteurs.


Extrait de la série “Santé pour Tous” de l’OMS (1981), qui introduit les premiers outils d’évaluation de la qualité de vie générale.

Cette valorisation de la subjectivité est aujourd’hui fondamentale dans la réflexion de la QVT, et c’est dans cette approche qu’en 2009 les directeurs de recherche du CLIPP (Centre de liaison sur l’intervention et la prévention psychosociale) Gilles Dupuis et JeanPierre Martel ont élaboré l’ISQVT© (Inventaire Systémique de la Qualité de Vie au Travail).

Grâce à un questionnaire aux collaborateurs qui mesure l’écart entre ce que ces derniers vivent au quotidien au sein de leur entreprise et ce qu’ils aimeraient vivre au travail, cet inventaire exhaustif identifie les divers facteurs qui influencent les risques psychosociaux (RPS). Parmi cette multitude de facteurs, nous pouvons notamment retenir l’organisation du travail, les relations avec les collègues, ou encore le sentiment de contrôle.  

Derrière le sujet de la QVT, il y a en réalité multitude d’enjeux complexes qui s’imbriquent : d’une part des sujets de société (ex: l’égalité professionnelle femmes-hommes, diversité et inclusion, l’équilibre professionnel-personnel, la mobilité, ou encore l’émergence du télétravail), d’autre part une réflexion profonde sur la culture du management qui a son impact sur la santé, le bien-être et l’engagement du collaborateur (ex: le droit à l’erreur, l’autonomie, les perspectives d’évolution, le droit à la déconnexion).

Faire l’économie de cette multitude d’enjeux réduira l’efficacité de vos projets QVT, et le dialogue social sous-jacent entre les différentes parties prenantes (direction, équipe RH, managers, collaborateurs, partenaires sociaux) de l’entreprise.

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4. Pas d’évaluation pertinente de la QVT de son entreprise sans la perception de ses collaborateurs

Toute équipe dirigeante et RH d’entreprise souhaitant animer un dialogue social autour de la QVT doit se confronter à une réalité : la QVT est une notion qui n’a pas de définition claire qui puisse faire office d’autorité référentielle.

La perception de la QVT évolue d’un-e salarié-e à l’autre, d’une entreprise à l’autre, ce qui entretient la confusion et l’ambiguïté sur les objectifs de son amélioration, et ainsi une hétérogénéité criante entre les organisations sur cette question. Si certaines entreprises se contentent de simplement créer des observatoires ou des espaces de discussion, d’autres – à l’instar de La Poste, la SNCF, Thalès, la Maïf, ou encore la Société Générale – commencent à signer des accords ou autres conventions collectives autour de la QVT.

Depuis plusieurs années, l’évaluation de la QVT est devenu un enjeu RH pour les entreprises, que ce soit pour sa marque employeur ou de rétention des talents, et la notion de “baromètre QVT” a fait son chemin, avec plusieurs modèles proposés au sein de l’écosystème RH.  

Dans le monde de la recherche francophone, il y a bien évidemment l’Inventaire Systémique de la Qualité de Vie au Travail (ISQVT) de 2009 précédemment cité, ou encore les divers outils d’analyse partagés dans le Rapport Gollac “Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser remis au Ministère du travail, de l’emploi et de la santé en 2011.

Le Rapport Gollac sur les risques psychosociaux (RPS), remis en 2011 au Ministère du travail, de l’emploi et de la santé.

Si la plupart de ces baromètres peuvent faire figure de cadres de réflexion théorique éclairants pour des équipes dirigeantes et RH d’une entreprise, ils peuvent difficilement modéliser en temps réel les particularités contextuelles de chacune des entreprises qui évoluent en permanence : la culture, les contraintes (juridiques, financières, fiscales, sociales), les orientations stratégiques, et surtout la l’avis des collaborateurs sur la nature de leur activité, cette subjectivité des collaborateurs sur leur rapport au travail est inhérente à la construction de qualité de vie.

Chez Supermood, nous avons la conviction qu’établir un baromètre QVT pertinent, qui puisse structurer un dialogue social efficace qui aligne les intérêts des différentes parties prenantes (direction, équipe RH, managers, collaborateurs, partenaires sociaux) de l’entreprise, doit passer par la prise en compte de la subjectivité de toutes ces parties prenantes, les collaborateurs inclus.

“Les sondages aux employés restent l’un des meilleurs moyens de mesurer l’engagement”. Publication de la Harvard Business Review (Mars 2018)

C’est à ce titre que nous travaillons au quotidien sur une solution RH qui combine la puissance technologique d’une plateforme de sondages internes (plébiscités par la prestigieuse Harvard Business Review), aux collaborateurs qui peut s’adapter à n’importe quel enjeu RH, et l’expertise d’accompagnement spécialisé en sociologie des organisations et en psychologie du travail. Cette solution peut ainsi donner les meilleures informations aux équipes dirigeantes et RH pour construire le dialogue social le plus pertinent, en vue d’accomplir les objectifs et aligner les intérêts au sein de leurs organisations respectives.

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5. Le thème de la semaine de la QVT 2019 est « Vous avez dit Performance(s) ? »

Pour marquer l’émergence de la QVT dans le monde du travail en France, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) créé en 2003 la semaine de la QVT. L’idée de cette semaine thématique est ainsi d’événementialiser la réflexion autour de la QVT avec une série de rencontres et d’annonces qui visent à partager le savoir et les ressources au sein de l’écosystème RH francophone.

Pour son édition 2019 qui se déroule du 17 au 21 juin, la semaine de la Qualité de Vie au Travail aura pour thème “Vous avez dit Performance(s)?”. La formulation de ce thème témoigne que les problématiques de clarification la QVT – aussi bien en tant que concept qu’en tant qu’outil d’évaluation des conditions de travail – demeurent.

Du son côté,  Supermood a organisé le mercredi 26 juin dernier un Webinar-Débat intitulé “La démarche QVT a-t-elle réellement un impact positif sur l’état de santé des collaborateurs ?”.

Co-animé par Gaël Chatelain-Berry, conférencier, écrivain et chroniqueur chez Psychologies Magazine & LCI, ancien manager chez TF1, Canal+, VELUX, et Kevin Bourgeois, CEO et Co-Fondateur de Supermood, mais également data scientist et formateur d’équipes dirigeantes d’entreprise, ce webinar sera l’occasion de faire ensemble un état des lieux des solutions QVT dans la prévention et la gestion des RPS (risques psychosociaux), TMS (Troubles Musculo-Squelettiques) ou encore de burn-out des collaborateurs.

Vous pouvez retrouver la retranscription écrite du webinar via ce lien, ou visionner la vidéo ci-dessous :


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