Startup à l’ère-Covid : comment concilier hypercroissance et culture d’entreprise durable et non toxique ?

La récente explosion du compte Instagram @balancetastartup a notamment mis au jour une problématique structurante des startups : comment ne pas sacrifier la culture d’entreprise, la santé et l’expérience des collaborateurs sur l’autel des impératifs d’hypercroissance ? À l’ère des réseaux sociaux où l’information circule très facilement, la guerre des talents est omniprésente.

Les startups ne peuvent plus négliger leur culture d’entreprise et leur expérience collaborateur. Grâce aux People Analytics et leurs feedbacks digitaux en temps réel, elles ont désormais les moyens de réaliser ce travail au quotidien et en mouvement.

Atelier de cuisine « team-building » en visio entre collègues de Supermood

Identifier les risques inhérents à l’hypercroissance

Le compte Instagram @balancetastartup a mis en évidence un phénomène inhérent au développement d’une startup : les risques de burnout et de management toxique

Si chaque histoire est singulière, il y a néanmoins des schémas et des cycles qui se répètent lorsqu’une entreprise grandit aussi brutalement. On identifie ainsi les problématiques suivantes dans les startups qui doivent “scaler” : 

  • gérer la séniorisation des équipes 
  • préserver l’alignement fragile des objectifs collectifs et personnels en constante évolution ; 
  • éviter la dilution des rapports entre les collègues plus nombreux ; 
  • faire évoluer la culture d’entreprise au regard de la croissance des effectifs ;
  • garder un onboarding qualitatif des talents avec un temps dédié qui se réduit.

En outre, la crise sanitaire a exacerbé les incompréhensions et rendu très difficile le sentiment d’appartenance des collaborateurs et les expressions de reconnaissance du management. 

Lorsque la communication des dirigeants et RH est inadaptée, les frustrations et démotivations s’amplifient, et à l’ère des plateformes Glassdoor et de comptes comme @balancetastartup, la marque employeur se dégrade inévitablement. 

Or dans un contexte de guerre de talents et d’objectifs d’hypercroissance, cette marque employeur est devenue un enjeu prioritaire de compétitivité.

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Détecter les signaux d’alerte et libérer la parole en interne, un enjeu de compétitivité des startups

On observe actuellement deux tendances de fond dans les mutations du monde du travail où l’ambition avant-gardiste des cultures startup a longtemps permis à l’écosystème tech d’attirer des générations de jeunes talents qui fuyaient La Défense et le CAC40. 

Les sujets de santé mentale et du burn-out se sont normalisés

Contrairement aux grandes entreprises qui ont attendu la vague de suicides des années 2000 pour prendre à bras le corps les sujets du burnout et de risques psychosociaux, l’écosystème startup n’a ainsi pas hésité à mettre en avant la santé mentale comme un enjeu de productivité et de performance. 

Aujourd’hui, alors que les talents ultra-connectés – principalement issus des générations Y et Z – accordent une place de plus en plus importante au développement personnel, à l’équilibre et à la culture d’entreprise, les startups qui souhaitent les attirer et les retenir commencent à investir massivement sur ces sujets. 

Les startups françaises saluées pour leur culture d’entreprise saine qui respecte notamment l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle (Source : @balancetastartup)

Levier de compétitivité d’une startup, la marque employeur affecte la marque globale

Comme le démontre le mouvement @BalanceTaStartup, les startups ne sont pas imperméables aux problématiques de fond de la société (sexisme, racisme, homophobie, harcèlements, etc.). 

A l’ère des réseaux sociaux et des plateformes de marque employeur où l’information est devenue très fluide, la parole se libère de plus en plus

Cet accès accru à l’information accélère “l’effet karma” des marques, ce qui  rééquilibre le rapport de force en faveur des meilleurs talents des générations Y et Z. Bien plus engagées et connectées que leurs aînés, celles-ci demandent aux entreprises de rendre davantage de comptes et de se positionner sur ces sujets de société. 

A l’ère numérique, marque et marque employeur se confondent ainsi de plus en plus.

A ce titre, des entreprises iconiques comme Salesforce, Apple, ou Spotify n’hésitent plus à communiquer, se positionner et se fixer des objectifs en matière d’inclusion. Une entreprise comme Slack va encore plus loin en analysant sa progression en temps réel sur les sujets de diversité, histoire d’envoyer des signaux forts en termes de marque employeur. 

Même en France, des startups qui trouvent des relais de croissance dans des marchés anglo-saxons n’ont plus peur d’évoquer ouvertement, voire de se positionner sur des sujets politiques ou de société, comme l’ont fait respectivement  Welcome To The Jungle et 360Learning l’été dernier lors des mouvements Black Lives Matter

Alors que la crise et les confinements ont démontré l’importance de rendre concrets les ressentis de détresse des collaborateurs à travers des données remontées actionnables,  détecter au plus tôt les signaux d’alarmes permet d’intervenir en amont en interne avant que ces problématiques ne soient affichées au grand public sur Glassdoor ou sur des comptes très suivis (161k followers) comme @BalanceTaStartup.

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À l’ère de l’agilité et de l’intelligence émotionnelle, la révolution des People Analytics

Ainsi, les startups qui veulent se donner les moyens d’attirer et retenir des talents de mieux en mieux informés doivent avoir une approche pro-active, agile et humaine de leur culture d’entreprise et de l’expérience collaborateur.

A l’ère de la multitude et des réseaux sociaux, écrire des faux commentaires positifs sur Glassdoor au sujet de la culture d’entreprise, du management pour noyer les remontées négatives n’est pas une bonne réponse. Pire, ce genre de pratiques, prises la main dans le sac, dégrade encore davantage votre marque employeur. 

Une étude du département de méthodes quantitatives appliquées aux sciences sociales de Columbia University est formelle : la probabilité de turnover est de 48,4 % pour les entreprises ayant une culture faible, contre 13,9 % pour celles qui ont développé une culture d’entreprise avec des valeurs fortes animées au quotidien. 

La bonne nouvelle, c’est qu’aujourd’hui les solutions de People Analytics permettent d’identifier en temps réel les besoins et ressentis des collaborateurs. 

Nées chez Google en 2006 pour améliorer son management, son environnement de travail et la productivité de leurs équipes, ces solutions de People Analytics sont ainsi devenues des outils indispensables de remontée en temps réel des feedbacks des collaborateurs qui permettent aux dirigeantes de startup de prioriser rapidement et à grande échelle leurs sujets de culture et de management.

Les feedbacks des solutions de People Analytics représentent deux avantages :

L’anonymisation des feedbacks digitaux

Cette anonymisation permet d’éviter les rapports de pouvoir et les biais qui favorisent l’autocensure, et de libérer la parole des collaborateurs

Ainsi, chacun et chacune peut faire remonter des problèmes de son entreprise, et ainsi participer à l’intelligence collective de son organisation, sans craindre pour son évolution dans l’entreprise. 

L’agrégation en “temps réel” de ces feedbacks

Plus agile qu’une enquête annuelle ou d’une analyse excel d’un sondage typeform, la collecte et l’agrégation rapide d’informations terrain représentent de réelles aides à la décision adaptées au contexte.

Rien de mieux pour justifier des décisions managériales – i.e environnement de travail, formation, politique de télétravail, etc. – et notamment des investissements liés au management et aux RH. 

Si les startups se donnent les moyens d’améliorer en continu leurs produits et leur expérience client via des méthodes lean ou agiles, elles peuvent désormais appliquer ces mêmes méthodes à leur culture d’entreprise, leur management et leur expérience collaborateur.

Dans un monde où marques et marques employeur se confondent, l’utilisation des People Analytics n’est pas un “nice to have” mais constitue un levier de performance et d’innovation nécessaire pour atteindre les objectifs élevés d’hypercroissance. 

De nombreuses startups en forte croissance l’ont compris, et mettent en place des indicateurs de People Analytics tels que l’eNPS (employee Net Promoter Score – indice de recommendation des employés) dans la scorecard de leurs managers

L’idée de mettre en place ce type de KPI dans les objectifs des managers, c’est de mettre en place un système qui les responsabilise auprès de leurs équipes, et contribue ainsi à prévenir les dérives dénoncées par les plateformes de marque employeur ou encore @balancetastartup.  

Si vous souhaitez discuter de vos enjeux de management, de transformations ou d’engagement de vos équipes, je vous invite à me contacter, je serai ravi d’échanger avec vous sur LinkedIn ou par email : anas@supermood.fr