La phase d’onboarding : comment accueillir, intégrer et fidéliser les nouveaux salariés ?

Malgré la crise sanitaire et économique du Covid-19, de nombreuses entreprises continuent de recruter pour soutenir leurs activités. Comment intégrer correctement et durablement les nouvelles recrues ? Petit indice : RH, management et intelligence collective doivent faire bon ménage.

Les différentes étapes d’intégration : par où faut-il commencer ?

On aurait tort de penser que l’intégration débute au moment où les nouveaux salariés prennent leur poste. En réalité, celle-ci commence dès l’annonce de l’obtention du poste. Le nouveau salarié doit rapidement comprendre qu’il fait pleinement partie de l’équipe. Aussi, il est primordial de le féliciter, de poursuivre les échanges avec lui et d’être à l’écoute de ses demandes.

Aussi, tout doit être pensé avant même son arrivée dans les locaux. Poste de travail fonctionnel, matériel de travail disponible, collègues avertis de l’arrivée imminente d’un nouveau collaborateur… L’objectif ? Faire en sorte qu’il n’ait plus qu’à s’installer sur sa chaise pour commencer le travail.

Une fois la nouvelle recrue arrivée, plusieurs options s’offrent à vous :

  • Briser la glace : De la traditionnelle fête de bienvenue à l’afterwork moins conventionnel, faites en sorte de favoriser les rencontres et les échanges entre les “anciens” et le nouvel arrivant.
  • Mettre en place un système de mentoring : le mentor aidera l’employé à prendre ses repères et à se former aux nouveaux outils ou méthodes de travail.
  • Définir des objectifs : grâce à la définition de plusieurs quick wins, les supérieurs peuvent tester les compétences du nouvel arrivant et adapter les objectifs en fonction de son profil.

Turnover : quand la mauvaise intégration d’une personne pousse à la désintégration de l’équipe

Si, en apparence, le nouvel employé semble intégré, il se peut que le système mis en place connaisse des failles. Au-delà du manque d’intérêt porté aux attentes des employés, un taux de turnover s’explique aussi par un mauvais processus d’onboarding. Selon Glassdoor, un bon onboarding améliore de 82% la rétention des nouvelles recrues. Pourtant, il est difficile de le nier : les salariés ont envie de changement. Par désir de se challenger ou par envie de changer de mode de vie (freelancing, digital nomadisme…), “aller voir ailleurs” n’est plus un affront fait à l’entreprise.

S’il est difficile de blâmer ceux qui ont envie de changement, il reste que le turnover coûte cher à l’entreprise (en moyenne plus de 14 000 euros par an par employé) et qu’il est nécessaire de fidéliser ses nouvelles recrues pour un certain temps.

Comment y parvenir ? En mettant en place un management opérationnel qui permet d’avoir un feedback sur l’engagement des employés. Que ce soit grâce à une solution d’engagement collaborateur ou la mise en place de réunions dédiées au bien-être au travail, mesurer le taux de satisfaction et d’engagement des travailleurs est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. De cette manière, l’entreprise sera à même de détecter les freins à l’engagement et à réadapter sa stratégie d’intégration des salariés.

La petite différence qui favorisera la rétention des talents

Les publicités commerciales mettent en avant la particularité de leurs pâtes pour se démarquer de la concurrence. Il en va de même pour les entreprises. La marque employeur joue un rôle considérable dans l’attrait des candidats. Mais elle doit tenir toutes ses promesses, notamment une fois les nouvelles recrues arrivées.

Loin d’être une simple tendance, le bien-être au travail est aujourd’hui constitutif du rapport de l’employé à son activité. Afin d’éviter les burn-out et les départs en cascade qui causent un dérèglement dans les effectifs, il faut remettre l’humain au sein de l’entreprise.

  • L’écoute et la compréhension, les deux piliers du “bien-être” au travail : le salarié doit être conscient qu’il a une voix qui porte et que son avis compte.
  • Utilité et engagement : la place donnée à l’intelligence collective donne à chacun la possibilité d’exprimer tout son potentiel. Se sentant plus impliqué et poursuivant un but commun avec ses collaborateurs, son utilité est revalorisée.
  • Avantages et qualité de vie au travail : Selon l’observatoire Entreprise et Santé de Viavoice (2016), il est prioritaire pour 47% des salariés de mettre en place de facilités pour concilier vie professionnelle et vie privée est prioritaire. L’intégration des salariés passe aussi par la présentation des avantages salariaux et des mesures visant à améliorer le quotidien des employés.

Ainsi, l’accueil et l’intégration des salariés sont deux étapes décisives pour la poursuite de la collaboration. Une phase d’onboarding bien réalisée et des avantages qui durent dans le temps afin d’optimiser le bien-être au travail des salariés permettent d’éviter la fuite des talents.