Fidélisation des salariés : impact, outils et bonnes pratiques RH

Alors que le désengagement a un coût annuel de 14 580€ par employé*, l’aptitude d’une organisation à retenir ses ressources humaines est au moins aussi importante que celle de les recruter.

Dans un contexte de guerre des talents, la fidélisation des salariés devient un enjeu stratégique crucial de compétitivité pour les entreprises. Pourquoi et comment fidéliser ? Voici nos éléments de réponse. 

* IBET (Indice du Bien-être au Travail) 2019

Fidélisation des collaborateurs : quelle définition ?

Etymologiquement la fidélisation est liée à la fidélité et vient du mot latin fidelitas. Il est proche des mots fides (qui veut dire foi) et foedus (qui renvoie au pacte, à la convention, à l’alliance). 

Dans le contexte du monde du travail, on peut définir la fidélisation comme une démarche volontaire et délibérée d’une organisation de mettre en place un environnement et des pratiques culturelles qui favorisent et maintiennent de façon durable et constante l’attachement de ses salariés à elle-même. 

Basée sur des valeurs communes partagées et incarnées au quotidien, cet attachement durable et constant lie le salarié à son entreprise à trois différents niveaux : affectifcognitif et conatif

Pourquoi fidéliser ses salariés ?

Une entreprise qui fait l’économie d’une démarche de fidélisation s’expose à de nombreuses problématiques RH :

  • désengagement des salariés ;
  • absentéisme ;
  • augmentation du turnover interne ;
  • dynamique collective interne négative ;
  • érosion de la marque employeur, avec notamment des avis de marque employeurs GlassDoor cinglants.

Ces problématiques RH représentent un coût financier considérable pour les entreprises. L’IBET (Indice du Bonheur au Travail) 2019 a récemment établi à 14 580 € le coût annuel moyen par employé du mal-être au travail.

Dans ces coûts, il est important de pouvoir analyser non seulement ceux liés à au départ d’un collaborateur, mais également les coûts de remplacement, et le cas échéant, ceux de l’intégration de la personne qui le remplace. L’association CuraViva a ainsi listé les coûts directs visibles, mais également ceux qui sont indirects et cachés. 

Le tableau de CuraViva sur les coûts liés au départ d’un collaborateur

Fidélisation des salariés et performance de l’entreprise corrélées ?

La démarche de fidélisation des salariés reste l’une des expressions de la culture d’entreprise.

Dans un monde de l’entreprise à l’intensité concurrentielle très élevée, il apparaît pertinent d’évaluer l’impact d’une culture d’entreprise sur la performance de l’organisation, que l’on peut résumer au rapport entre les ressources consacrées (input) et les résultats obtenus (output).

Le concept de performance déconstruit. Source : Difference Between

Parmi les études qui cherchent à déconstruire la le rôle de la culture organisationnelle sur la performance des entreprises, trois axes de réflexions retiennent notre attention : 

1/ L’impact de la culture d’entreprise sur la performance organisationnelle. 

Cette notion de performance organisationnelle repose sur notre aptitude à gérer et organiser un groupe d’individus pour créer de la valeur. Trois études questionnent les effets d’une culture d’entreprise forte sur la productivité, l’innovation, et l’adaptation au changement :

2/ L’impact de la culture d’entreprise sur la performance économique. 

En 2015, l’étude Which comes first, organizational culture or performance? : a longitudinal study of causal priority with automobile dealerships démontre qu’une intensité plus élevée de traits de culture organisationnelle positifs chez les concessionnaires automobiles étatsuniens amène quelques années plus tard à une plus grande satisfaction des clients ainsi qu’une augmentation légère mais fiable des ventes de véhicules. Toutefois, il est important de nuancer qu’aucune trace d’une boucle de feedback performance-culture n’a été trouvée, ne permettant donc pas d’établir un modèle de causalité réciproque ou inverse.

3/ L’impact de la culture d’entreprise sur la performance sociale. 

Si elle indique la capacité d’une entreprise à développer une culture qui puisse retenir et engager ses collaborateurs, la performance sociale peut se mesurer avec des indicateurs de marque employeur comme le taux de turnover/rétention des employés au sein de l’entreprise ainsi que l’eNPS (employee Net Promoter Score)

Chez Supermood, l’eNPS correspond au SuperScore qui est une mesure simple et unique pour prendre connaissance du niveau d’engagement global de votre organisation.  

Comme nous avons pu l’analyser lors de notre dernier webinar dédié à l’optimisation du recrutement et de la rétention des 18-35 ans, cette importance grandissante de la performance sociale tend à s’accélérer avec l’arrivée massive dans le monde de l’entreprise des Millennials qui composeront plus de 75% de la population active en 2025.  

Comment fidéliser ses salariés ? Par le dialogue

Chaque contexte d’entreprise est particulier et fait appel à différents leviers de fidélisation pour différents groupes de collaborateurs : rémunération, formation, management, recrutement, QVT etc. 

Cependant, si la démarche de fidélisation doit répondre à des besoins précis, il est important de ne pas tomber dans une approche clientéliste court-termiste. Comme évoqué précédemment, la fidélisation des salariés part de la culture d’entreprise

Dans notre enjeu de fidélisation, chaque organisation doit pouvoir développer une culture qui puisse créer chez ses collaborateurs un sentiment  :

  • d’appartenance à un héritage commun fort, fédérateur et engageant ;
  • d’appropriation et de projection dans la mission de l’organisation ;
  • d’adhésion à des valeurs identifiées et incarnées au quotidien.

Le meilleur moyen pour créer ce sentiment reste une pratique du dialogue social, du feedback régulier qui mette en avant l’écoute active et la reconnaissance vis-à-vis des collaborateurs. 

Non seulement cette pratique du dialogue actif entre l’entreprise et ses collaborateurs engage ces derniers, mais elle permet également aux équipes dirigeantes et managers de faire remonter des informations clés qui leur permettront d’identifier les enjeux RH prioritaires et ainsi prendre les meilleures décisions en interne. 

Quels outils de fidélisation des collaborateurs ?

Comment matérialiser cette culture du dialogue et du feedback qui puisse fidéliser sur la durée vos employés, tout en prenant en compte les réalités du monde de l’entreprise en 2019 ? 

Chez Supermood, nous avons la conviction que cette culture se développe avec deux leviers fondamentaux : 

1/ Données RH pertinentes et intègres

Chez Supermood, nous travaillons au quotidien sur une plateforme technologique d’analytique RH sur l’engagement au travail qui permet aux entreprises de mettre en place un dialogue avec leurs collaborateurs. 

Ces derniers sont interrogés sur leur rapport au travail via 10 leviers d’engagement contextuel, leurs réponses sont anonymisées, ce qui permet de créer des données RH intègres qui seront collectées et analysées par les équipes dirigeantes, RH ou managers. 

Ces derniers pourront ainsi identifier de façon objective les enjeux RH prioritaires et ainsi calibrer leur démarche de fidélisation. A titre d’exemple, le groupe d’audit et d’expertise conseil Grant Thornton France s’est appuyée sur la plateforme Supermood pour affiner son baromètre QVT en fonction de son propre contexte et des besoins de ses collaborateurs. 

2/ Des bonnes pratiques en interne 

Comme l’a si bien exprimé le médecin et théologien Albert Schweitzer :

L’exemplarité n’est pas une seule façon d’influencer les autres. C’est la seule.

Et si une culture d’entreprise qui fidélise les collaborateurs en favorisant le dialogue et le feedback part d’une vision forte des équipes dirigeantes et managers, sa bonne diffusion au sein des équipes passera nécessairement par des bonnes pratiques.

A ce titre, les psychologues du travail de l’équipe de Culture Strategy de Supermood ont rédigé un livre blanc qui répertorie les 50 meilleures pratiques RH sur l’engagement au travail. Identifiées chez nos 150 entreprises clientes et classifiées en 10 leviers de l’engagement, ces pratiques sont simples, facilement actionnables et adaptées au monde de l’entreprise de 2019. 

Conclusion

Dans un environnement concurrentiel, faire l’impasse d’une démarche de fidélisation des salariés coûte cher aux entreprises, notamment les coûts indirects cachés liés au départ et au remplacement des collaborateurs.

La fidélisation des collaborateurs reste un des leviers de performance de l’entreprise qui permet de transformer la cohésion sociale d’une organisation en efficacité collective. Toutefois, il est également important de pouvoir adapter cette démarche de fidélisation en fonction d’un contexte d’entreprise qui évolue de façon constante. 

Si l’entreprise doit savoir écouter et répondre aux besoins de ses collaborateurs, il est important de ne pas transformer la démarche de fidélisation de ces derniers en un clientélisme néfaste à moyen-long terme. 

Ainsi, la meilleure manière de pouvoir travailler sur cette démarche passe par développer – via des données RH et des bonnes pratiques en interne – une culture d’entreprise qui favorise la pratique du dialogue et du feedback au sein des organisations. 

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